El Gobierno de coalición ha conseguido armar una nueva reforma laboral que deroga los aspectos más lesivos de la aprobada por el PP en 2012. A diferencia de la que sacó adelante el Ejecutivo de Rajoy, esta vez se ha sacado adelante en el marco del diálogo social, con el apoyo de patronal y sindicatos, lo que se ha catalogado como acuerdo histórico.
Aunque la medida entró en vigor el pasado 31 de diciembre, un día después de su publicación en el BOE, necesitaba ser convalidada en el Congreso, algo que el Gobierno de Pedro Sánchez ha conseguido gracias al acuerdo de última hora con PDeCat y UPN después de que los socios de investidura, ERC, PNV y Bildu se posicionaran en el 'no'. Así, se cuenta con 176 votos a favor frente a 173 en contra de la nueva reforma laboral.
Se trata de uno de los proyectos estrella del Ejecutivo, especialmente de la vicepresidenta segunda y Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. Uno de los objetivos de la norma es aumentar el empleo indefinido y reducir la temporalidad, algo que ya ha comenzado a notarse pues en enero se firmaron 238.672 contratos fijos, un 22,5% más que el mismo mes del año anterior. Este dato supone el 15% de todas las nuevas contrataciones.
No obstante, aún habrá que esperar para que algunos aspectos clave de la reforma laboran entren en vigor. Las empresas tienen un periodo transitorio de tres meses (hasta el 31 de marzo) para adaptar los contratos temporales y los ERTE a la nueva norma.
Con todo esto, cabe analizar qué supone la nueva reforma laboral y como se traduce en avances en materia de derechos laborales.
1 Reducción de la precariedad
La reforma laboral elimina los contratos por obra y servicio y refuerza la causalidad jurídica. De esta manera, el contrato indefinido se convierte en la norma ya que para hacer un contrato temporal tendrá que existir una causa justificada. Habrá menos causas que permitan suscribir un contrato temporal a partir de ahora.
También se pone fin a otros muchos tipos de contratos temporales dejando básicamente dos modalidades: para sustituir a trabajadores y por "circunstancias de la producción". Estos últimos pueden responder a dos tipos de causas: las "imprevisibles", por las que las empresas necesiten más personal de manera temporal ante picos inesperados de producción; y por causas "previsibles" pero de muy corta duración (los llamados contratos "ocasionales"), que sirven para contrataciones excepcionales que se pueden prever y que son de muy escasa duración.
2 Penalización de los contratos de muy corta duración
Aquellos contratos de menos de un mes, incluso aquellos con causa justificada, tendrán asociado un nuevo desincentivo: supondrá una mayor cotización a la Seguridad Social.
3 La contratación temporal irregular será sancionada
Si un puesto de trabajo se ocupa durante año y medio mediante figuras temporales, se entenderá como estructural y, por tanto, la persona que lo ocupe adquirirá la condición de indefinida. La reforma establece que se hará fijas a aquellas personas "que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses" con dos o más contratos por circunstancias de la producción. Antes el máximo eran 24 meses en un periodo de 30 meses.
Ante este tipo de contratos irregulares, se refuerzan las multas. No solo se incrementan las cuantías de las sanciones hasta los 10.000 euros en los casos más graves, sino que se aplicarán por cada trabajador.
4 Se corrigen los vacíos legales en materia de subcontratación
A partir de ahora, el convenio del sector de referencia será el que se aplique también para estas empresas, que ya no tendrán tan fácil competir a base de bajar salarios. Con ello se pretende poner coto a la externalización más precarizadora. Se evitará la devaluación de salarios que han puesto en práctica empresas multiservicios y de otro tipo que han encontrado negocio en la subcontratación low cost.
5 Contrato fijo discontinuo
Este modelo redefinido sirve como puente entre el contrato indefinido y el vacío generado por la supresión del modelo temporal de obra y servicio. Los trabajadores sujetos a este contrato tendrán asignadas tareas de carácter estacional. Es decir, no trabajarán todo el año. En cambio, la nueva norma establece que a este colectivo se les compute su antigüedad durante todo el periodo que dure su vinculación laboral y no únicamente durante el tiempo que ha desarrollado su actividad. Durante los periodos de inactividad, los trabajadores -ya inscritos en bolsas de empleo- podrán aumentar su formación.
6 Contratos de formación
Los hay de dos tipos:
- En alternancia: Es el modelo ideado para aquellos que quieran compaginar el trabajo con los estudios. Solo podrán acceder a el estudiantes de hasta 30 años y durante un tiempo máximo de dos años. La jornada laboral del trabajador será de un máximo del 65% durante el primer año y un 85%, el segundo. La retribución económica -siempre adaptada al convenio- en consecuencia será del 60% el primer año y al 75% el segundo.
- Para obtención de la práctica profesional: Una vez lograda la certificación, el estudiante podrá optar a estos contratos durante los próximos tres años, cinco si se trata de personas con discapacidad. El salario deberá estar adecuado al convenio y la vigencia del contrato será de seis meses a un año.
7 Los ERTE han llegado para quedarse
Con la nueva reforma laboral se consolidan los ERTE en nuestra legislación. Este instrumento ha protegido el empleo durante la pandemia evitando de esta manera los despidos masivos que hubo en crisis anteriores y garantizando protección salarial a los trabajadores y flexibilidad a las empresas.
La reforma laboral incorpora una reforma de los ERTE que ya existían con novedades como la posibilidad para las empresas de acceder a ayudas a la cotización, la imposibilidad de realizar horas extra y de externalizar servicios durante su vigencia, y la creación de nuevas sanciones laborales relacionadas con abusos en los ERTE.
8 Mecanismo RED
Se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para potenciar los ERTE en detrimento de los despidos. Permitirá a las empresas solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Tendrá dos modalidades:
- Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización, que tendrá una duración máxima de un año. Durante este proceso se incentivará la formación de los trabajadores y se habilitarán exonereaciones del 60% en los primeros cuatro meses, del 30% del quinto al octavo mes, y del 20% a partir de entonces.
- Sectorial: cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y así facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa. Su duración será de un año pero ampliable a dos mediante dos prórrogas de seis meses. En este caso, la empresa que accede a este mecanismo podrá acceder a una bonificación del 40% siempre y cuando realice actividades de formación, y la empresa de destino a una del 50% durante seis meses.
9 Reequilibrio de la negociación colectiva
El convenio sectorial volverá a tener prevalencia frente al convenio de empresa en materia de salarios. Esto supone que aquellas empresas que han utilizado los convenios particulares para devaluar salarios no podrán seguir agarrándose a esta vía de precarización. Es decir, esto ayudará a evitar la competencia salarial a la baja entre empresas y, por tanto, elevará los salarios en muchos centros de trabajo.
Los nuevos convenios de empresa que se firmen no podrán rebajar las retribuciones del sector y los convenios que ya están firmados tienen fecha de caducidad: hasta que termine su vigencia y, como máximo, en el plazo de un año tendrán que adaptarse a las remuneraciones sectoriales.
10 Ultraactividad
Se mantiene la vigencia del convenio hasta que se renueve poniéndose fin al límite de un año a la ultraactividad de los convenios colectivos, lo que provocó que algunas empresas no negociaran un nuevo convenio ara que, pasado ese año, decayera el anterior y se perdieran las condiciones de trabajo pactadas con la plantilla. Cabe recordar que los trabajadores del metal de Cádiz se manifestaron por mantener la ultraactividad de su convenio, algo que finalmente consiguieron.
Con la reforma laboral sacada adelante por el Gobierno de coalición y los agentes sociales se recupera la ultraactividad indefinida, lo que reequilibra el poder negociador de los trabajadores frente a las empresas en estas negociaciones.
