El Gobierno ha conseguido pactar de manera unánime con patronal y sindicatos su reforma laboral, que dejará atrás parte de la norma aprobada durante el mandato de Mariano Rajoy en 2012. El documento consta de 47 páginas en las que se regulan las relaciones laborales en materias como la temporalidad, subcontratación, nuevos ERTEs o negociación colectiva.
Otros aspectos de la reforma laboral del PP se mantienen, como la reducción de la indemnización del despido, que no vuelve a 45 días, la necesidad de que haya negociación con los trabajadores en la aprobación de un ERE (antes se requería y ahora el empresario sigue pudiéndolo hacer de forma unilateral) o la posibilidad de recortar sueldos sin contar con el trabajador cuando se contemplan recortes de plantilla.
Con todo ello, vamos a analizar algunas de las claves de la nueva reforma laboral que la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha pactado con los empresarios y sindicatos.
1 Atajar la temporalidad
La reforma laboral pretende poner límites a los altos índices de temporalidad que actualmente se registran en España. Para ello, se ha optado por reordenar y simplificar las modalidades de contratación. El contrato indefinido sigue siendo el ordinario y los empresarios deben seguir justificando de manera más explícita cuando apuestan por el temporal.
La novedad importante es que el contrato temporal pasará a ser fijo si se supera el tiempo límite fijado por la ley, en todos los casos. Y se aumentarán las sanciones en casos de fraude: de 7.500 euros a 10.000. Se acaba, además, con el contrato de obra y servicio, que representan un 38%. Los que mantengan todavía uno firmado, seguirán con él hasta su finalización.
Los contratos temporales se dividirán entre tipos:
- El primer atenderá picos de actividad previsibles y no reproducibles durante el año. Durará máximo 90 días y no podrán ser 90 días continuados y no alargarse más allá. Habrá margen para contratar y tendrá que informar a los representantes de los trabajadores de ello. Por ejemplo, un establecimiento que contrata refuerzos durante un evento festivo de manera periódica.
- El segundo tipo cubre picos imprevistos de actividad, con duración máxima de seis meses o un año, pactados por convenio. Se podrá alargar si la necesidad lo jiustifica, pero no se puede acumular más de 18 meses durante un período de 24 meses.
- El tercero cubre bajas por incapacidad temporal o excelencias para reserva de plaza. La empresa deberá establecer en el contrato temporal el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
2 Subcontratación como vía para especializar empleados
La reforma laboral contempla la subcontratación como una vía para que las empresas se especialicen, pero no para ahorrar salarios. "El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata", explica el documento final. Por ello, se cobrará según el convenio del sector en el que se está trabajando.
Los sindicatos ganan cobertura, ya que antes la empresa subcontratada podía aplicar un convenio propio por debajo del sector. Pero no tanta como pretendían, ya que las centrales buscaban que se aplicara el convenio del sector. Los cambios del Gobierno responsabilizan a las contratas respecto a las subcontratas. La primera deberá responder de las obligaciones con la Seguridad Social durante un plazo de tres años. Aunque en lo relativo a los salarios, la responsabilidad únicamente será de un año.
3 Negociación colectiva
Los sindicatos consiguen en este punto una gran victoria al recuperar los equilibrios en la negociación colectiva. La reforma laboral vuelve a la ultraactividad indefinida y a la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa, dos elementos que se reubican en prácticamente el mismo redactado previo al PP.
La ultraactividad es la garantía de que un convenio colectivo no decae cuando su vigencia ha vencido y una de las partes lo denuncia. La reforma introduce como novedad que las partes deberán someterse a una mediación a partir del primer año de convenio no renovado.
La prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa se traduce en que una empresa solo puede crear un convenio propio si es para mejorar lo ya pactado en el sector. Las camareras de piso de hoteles, por ejemplo, serán unas de las grandes beneficiadas en este sentido.
4 ERTEs
La nueva ley crea 'Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo' con estímulos para las empresas que se vean forzadas a adoptar medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo como consecuencia de una recesión económica o cambios permanentes en un sector determinado.
Los nuevos ERTEs del Mecanismo RED podrán ser de carácter cíclico o estructural. En cualquiera de las modalidades, el Mecanismo RED será activado por decisión del Consejo de Ministros. La empresa podrá acceder a diferentes bonificaciones en la Seguridad Social de sus trabajadores. Para ello, deberá mantener el empleo durante los seis meses tras finalizar el ERTE. Además, los ERTEs clásicos y los sectoriales, los empresarios solo se podrán beneficiar de una bonificación del 20% en las cuotas sociales si imparten formación a los trabajadores.
Dicha formación no será obligatoria para acceder a bonificaciones del 90% en caso de ERTEs de fuerza mayor. Tampoco en ERTEs cíclicos del Mecanismo RED. Para ellos, se establecen tres niveles de bonificación social: del 60% los cuatro primeros meses; del 30% los cuatro siguientes y del 20% los cuatro últimos hasta completar el año. Las empresas que presten formación a sus trabajadores en ERTE tendrán mayor financiación.
Por último, se establecen prestaciones para empleados en ERTE que girarán sobre el 70% de la base reguladora hasta un máximo de 2,25 veces el indicador de rentas múltiples (Iprem). Lo que actualmente equivale a 1.271 euros brutos mensuales.
5 Contratos formativos
Los contratos formativos también han entrado en el consenso establecido entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos. Estos pretenden compatibilizar el empleo y el aprendizaje, con unas mínimas coberturas laborales.
El contrato formativo queda limitado a personas menores de 30 años y el aprendiz deberá tener asignado a dos tutores, uno de la empresa y otro de la entidad formativa. La duración mínima del contrato será de tres meses y la máxima de dos años. El tipo de trabajo efectivo no podrá superar el 65% de la jornada durante el primer año y el 85% durante el segundo. Y el sueldo nunca podrá estar por debajo del SMI.
Además, deberá estar realizando un curso de formación directamente vinculado con la actividad de la empresa contratada y así evitar acumular cursos que nada tienen que ver con el oficio y solo sirven para perpetuar el contrato formativo.
